超越一般的利益對抗
獎勵前置猶如一杯濃咖啡
□ 文 玫 張 迪
經典的人力資源管理理論中的獎優(yōu)罰劣，獎勵的基本前提是優(yōu)秀的業(yè)績，也就是先工作，再激勵。而獎勵前置是把獎勵提前，在做出業(yè)績之前就給予獎勵，邏輯順序是先激勵，再工作。
獎勵前置，是倒算的一個目標，對目標進行標準化管理，把預期目標做成年初的目標，把原來的粗放型目標考核變成全過程管理，并對這個過程進行分解，把有可能產生的效益價值提前進行分配。讓大家提前享用這個成果，把自己變成給自己打工的老板，就是這么一個原理，核心就是目標管理，讓大家在有壓力的同時也有動力，自己給自己動力。同時，通過一些法律合同的約束，規(guī)定在這個企業(yè)工作多少年，要達成多么大的目標，如果達不成這個目標如何去解決。
獎勵前置超越了一般的利益對抗，其核心是信任，它有效地縮短了員工對企業(yè)的觀望過程，讓員工把與老板博弈的精力用來“和自己較勁”，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，乃至共生。從博弈論來看，老板與員工利益關系是對立而相互依存的，而獎勵前置則把兩者的關系轉變成同盟關系。
這一基于信任的激勵機制傳遞了公司對員工能力和品德的雙重信任。通過信任的傳遞，激發(fā)出員工創(chuàng)造和勞動的原動力，使員工的心態(tài)發(fā)生轉變——由被動的“要我干”變?yōu)橹鲃拥摹拔乙伞薄T工百分百地投入工作，并充分發(fā)揮自己的潛能，成為工作的主人，最終實現(xiàn)“員工老板化”。
永業(yè)集團就是采用了獎勵前置這種看上去貌似不符合常規(guī)邏輯的激勵制度。其董事長吳子申說：“中國的農資產品市場是一個競爭激烈的市場，永業(yè)在這個市場中取得了成功，并在納斯達克上市，很重要的一個原因是永業(yè)的管理團隊。以往的經歷已經證明他們是極其優(yōu)秀的人才，那么如果他們來到永業(yè)做得不好，不能證明他們沒有能力，只能證明永業(yè)不會用人。如果讓這些優(yōu)秀的人先干出業(yè)績再獎勵，本身就是對這些人能力的低估�！彼裕瑓亲由暾J為，獎勵前置并不是業(yè)績獎勵，而是能力獎勵，先給能人一個身價，還沒有干活就有身份；先給能人一個承認，沒有業(yè)績之前就給予承認。也就是因為有這種獎勵前置，永業(yè)才能夠吸引那么多優(yōu)秀的人員進入一個創(chuàng)立時間并不長、規(guī)模并不是很大的企業(yè)。
人類是在16世紀發(fā)明了公司這樣一種經濟制度。公司是人類把自私自利與合作互利精巧結合起來的制度設計，公司中的集體利益就是讓所有人都更好地追求個人利益，獎勵前置可以說是對公司這一制度設計思想的又一次回歸。
永業(yè)給員工描繪的藍圖是：3年車、5年房、8年經濟退休。獎勵前置在永業(yè)得到了很好地執(zhí)行，其激發(fā)個人工作原動力的核心作用得到了充分的發(fā)揮，銷售團隊更是受益于這種管理制度。“真納、厚酬、重任”，這樣才能確保決策質量高、運作速度快。吳子申強調：“永業(yè)的東西都是非常簡單的。最簡單的概念就是我們小時候經常說的，想讓一個后進學生變成先進學生，最好的辦法就是讓他去當班長。如何讓我們的員工自發(fā)努力地去做，無非就是讓他變成老板，給自己做�！弊屗袉T工都當老板，變被動為主動，這是公司的用工策略。
獎勵前置無疑是一杯濃咖啡，不但推動了銷售，還為永業(yè)建立了一個鼓勵創(chuàng)新的制度框架，企業(yè)管理要有所為有所不為，讓企業(yè)的毛細血管都有思想和活力。許多著名的發(fā)明創(chuàng)造都是在投資者提供優(yōu)厚待遇卻不干涉細節(jié)的基礎上產生的。尼龍襪就是杜邦公司的一位工程師自由創(chuàng)作而產生的，它來自于創(chuàng)作的自由，而不是具體的訂單。
美國哥倫比亞大學教授杰尼克·雷登說：“創(chuàng)造和創(chuàng)新需要思想自由，我們不能靠集中統(tǒng)一、自上而下的方式來搞創(chuàng)新，我們需要很多人考慮不同的、更微觀的事情�！�
有很多創(chuàng)新技術出來時轟動一時，卻沒有轉化成社會生產力，也沒有推動社會進步，這是因為缺乏基于現(xiàn)代公司的制度設計。對企業(yè)的成功而言，創(chuàng)新的制度設計比具體的技術成果還重要。因為人類經濟史的無數(shù)案例表明，只有公司才能用最短的時間、最小的成本，把試管、柜臺及農田連接起來。
獎勵前置是從人的角度出發(fā)去設計和考慮獎勵，充分考慮和尊重個人從事商業(yè)的基本意圖——利益。把人的價值作為管理的起點和終極目標，強調以人為核心的尊重人、愛護人、關心人，重視人的價值，鼓勵創(chuàng)新。
同時，獎勵前置能有效地緩和勞資緊張關系，其共贏思維具有超越性，體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)提倡的“舍得”精髓。企業(yè)在舍棄眼前小利的同時，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性，得到了更長遠的價值。
如果從企業(yè)的利益分配角度來看，獎勵前置也體現(xiàn)了日本著名企業(yè)家稻盛和夫先生推崇的“自利則生，利他則久”這一東方智慧�！吨袊|量報》
